Uchambuzi wa Sheria.90. Nani mwenye mamlaka ya kusitisha ajira ya mwajiriwa?

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Tumeendelea kujifunza changamoto mbalimbali zinazotokea katika mahusiano ya kiajira na kuzitafutia ufumbuzi kwa lengo la kuboresha mahusiano ya kiajira. Katika makala iliyopita tumeona utangulizi wa kujua nani mwenye mamlaka ya kusitisha ajira ya mwajiriwa. Tumejifunza juu ya tofauti za mtu wa asili yaani mwanadamu na mtu wa kisheria mfano kampuni, taasisi au shirika. Leo tunakwenda kuangalia kwa mifano juu ya mtu wa asili kama mwajiri. Karibu tujifunze.

Namna ya Kisheria ya kuendesha shughuli au biashara

Kama tulivyoona katika makala iliyopita, ya kuwa mwajiri anaweza kuwa mtu wa asili au mtu wa kisheria. Ili kufahamu tofauti hizi na namna zinavyoweza kufanya kazi ni muhimu kufahamu namna ambazo mtu awe wa asili au kisheria anavyoweza kuendesha shughuli zake kisheria.

Usajili wa Shughuli za kibiashara

Ipo mamlaka maalum inayohusika na usajili wa shughuli zote za kibiashara ambayo imewekwa kwa mujibu wa Sheria. Hapa ni eneo ambalo watu wote iwe binafsi au ubia au kampuni wanasajili shughuli zao na kupata namba ya utambulisho kwa malengo ya kibiashara. Mamlaka ya Usajili ‘BRELA’ inahusika kusajili namna zote za biashara.

Katika usajili huu wa kibiashara mtu anaweza kusajili aina ya shughuli zake katika mifumo 3

  1. Biashara au shughuli ya mtu binafsi – hapa biashara hii inajulikana kama biashara ya mtu mmoja binafsi au kwa lugha ya kiingereza ‘Sole Proprietorship’

Hii ni aina ya biashara binafsi inayoendeshwa na mtu mmoja ambaye anahusika kuzifanya shughuli zake au kwa usaidizi wa watu wengine kama waajiriwa wake.

Mifano ipo mingi ya aina ya shughuli kama hizi za biashara au huduma ya mtu binafsi kama maduka ya jumla na rejareja, wakala wa mitandao kama tigopesa, M-pesa, Airtel money, magenge, maduka ya vifaa mbalimbali, huduma za kitaalam za ushauri n.k.

Hivyo katika biashara ya mtu binafsi inaweza kuwa inaendeshwa kwa majina halisi ya mtu mwenyewe au akawa amesajili majina ya biashara.

Mfano

Mtu binafsi ana duka lake la rejareja amelisajili kwa jina la ‘MWENDOKASI SHOP’ ambapo majina halisi ya muhusika ni ADAM JUMA HASSAN. Katika hali kama hii mwajiri halisi katika biashara hii ya duka endapo kutakuwa na wafanyakazi ni ADAM JUMA HASSAN.

Changamoto

  • Kuna watu wanaendesha biashara zao binafsi kwa majina ya biashara ambayo hayajasajiliwa
  • Kuna watu wanaonekana biashara ni zao lakini kumbe zina wamiliki nyuma yao ambao ni binafsi nao ni wasimamizi tu kwa lengo la kuendesha biashara.

Hizi ni changamoto kubwa sana wanazokumbana nazo wafanyakazi hasa wale wasio na mikataba ya maandishi.

Ni muhimu sana kwa waajiriwa na waajiri kufahamu sababu na haki ya matumizi ya majina wanayotoa kwa biashara zao. Kumekuwa na mifano mingi ya migogoro ya kazi inafunguliwa na wafanyakazi wakidai kwa kutumia majina ya biashara ya waajiri wao bila kujiridhisha endapo majina hayo ni kweli na yapo kisheria. Wapo watu wana majina ya biashara au shughuli zao wamezipa majina lakini hawajayasajili kisheria.

Pia wapo watu ambao ni wasimamizi wa biashara ambazo zina majina ya biashara na wanaajiri wengine huku wao si wamiliki. Inapotokea changamoto ya mgogoro wafanyakazi hukimbilia kumshtaki msimamizi badala ya kujiridhisha nani ni mmiliki kisheria wa jina la biashara kama lipo.

Hivyobasi una wajibu wa kujua endapo jina la biashara linalotumika katika sehemu ya ajira kama limesajiliwa na endapo muhusika ambaye unataka kufungua mgogoro wa kikazi anahusika moja kwa moja na umiliki binafsi wa biashara hiyo.

Wafanyakazi wengi wamepoteza haki zao kwa kushindwa kujua nani mtu sahihi wa kumshtaki pale mgogoro unapojitokeza. Njia pekee ya kuweza kukusaidia kuepuka adha hii ni kuhakikisha unadai mkataba wa maandishi pindi unapoanza kufanya kazi katika eneo lako la ajira.

Endelea kufuatilia mfululizo huu tunapojibu swali hili la wasomaji wetu katika makala zijazo.

MUHIMU

Ningependa kukukaribisha ndugu msomaji wa Uliza Sheria, ikiwa una maswali yanayohusu suala la KAZI na AJIRA katika sheria, basi karibu kuuliza kwa mawasiliano hapo chini na sisi tutatoa ufafanuzi kunufaisha watu wote. Tuma ujumbe mfupi kwenye namba za simu au barua pepe.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 (wats app) au 0787 466 687 (sms) na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.89. Nani mwenye mamlaka ya kusitisha ajira ya mwajiriwa?

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Tumeendelea kujifunza changamoto mbalimbali zinazotokea katika mahusiano ya kiajira na kuzitafutia ufumbuzi kwa lengo la kuboresha mahusiano ya kiajira. Leo tunakwenda kuangalia changamoto ya mamlaka ya kusitisha ajira ya mwajiriwa. Karibu tujifunze.

Swali ya Msomaji wa Uliza Sheria

Makala hii ni matokeo ya swali ambalo niliulizwa na msomaji wa blog hii ya uliza sheria akiuliza

‘Mimi ni mwajiriwa katika kampuni ambapo mkurugenzi mmojawapo alifariki na kubaki mwengine. Familia ya mkurugenzi  ilifanya taratibu za mirathi  na mke wake kuteuliwa kusimamia mirathi, cha kushangaza ameanza kuandika barua za kutufukuza kazi. Sheria inasemaje? Msomaji kutoka Arusha

Inawezekana wewe msomaji umewahi kukutana na changamoto kama hii au inayofanana na hii, pale mwajiri wako anapofariki na mtu mwengine kuingia kuchukua wajibu wake na kukuachisha kazi, je utaratibu wa Kisheria unasemaje. Tumeshuhudia hali hii ikijitokeza ndani ya jamii na waajiriwa wengi wanakosa mwelekeo na kutokujua hatua za kuchukua.

Mambo ya Msingi

Yapo mambo ya msingi kujua ili kuchukua hatua sahihi katika mazingira ambayo mtu aliyekuajiri amefariki na wewe bado upo au mkataba wako wa ajiri unaendelea.

  1. Lazima ujue endapo uliajiriwa na mtu binafsi au taasisi. yaani Kampuni au taasisi yoyote inayoundwa kwa mujibu wa sheria
  2. Nani mwenye mamlaka ya kukuajiri na kukuachisha kazi katika ofisi yako

Umuhimu wa kufahamu mambo haya mawili ya msingi, utakusaidia mwajiri au mfanyakazi kujua hatua sahihi za kuchukua endapo changamoto itajitokeza.

Leo tutaichambua hoja ya kwanza ya endapo umeajiriwa na mtu binafsi au taasisi.

Nani Mwajiri wako?

Hili ni swali muhimu sana kwa watu wote kulifahamu hasa katika masuala ya ajira. Watu wengi huwatazama mabosi wao kufikiri ndio waajiri wakati inawezekana kabisa kwenye mkataba wa ajira mwajiri ni taasisi au kampuni. Hili ni eneo muhimu sana kwa waajiriwa kujua kwa hakika endapo wanafanya kazi kwa mtu binafsi au taasisi au kampuni.

Sheria za mikataba zinatambua aina mbili za watu yaani

  • Mtu kwa maana ya mwanadamu
  • Mtu kwa maana ya sheria – huyu ni taasisi au kampuni au shirika linaloundwa kwa mujibu wa sheria

Hivyo mwajiriwa anapaswa kufahamu katika mkataba wake wa kazi endapo aliajiriwa na mtu binafsi au taasisi.

Kwa mujibu wa tafsiri ya neno mwajiri sawa na Kifungu cha 4 cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, 2004 ina maana ya

‘mtu yeyote, ikiwa ni pamoja na Serikali na wakala mtendaji, anayemwajiri mwajiriwa’

Kwa tafsiri ya kiingereza inaonekana vizuri zaidi neno mwajiri likimaanisha

“employer” means any person, including the Government and an executive agency, who employs an employee;

Tunaona katika tafsiri hii ikionesha neno ‘any person’ hii ina maana anaweza kuwa mtu wa asili yaani mwanadamu au mtu wa kisheria kama Taasisi, Kampuni au shirika kama ilivyooneshwa Serikali au Wakala.

Kwa upande mwengine mwajiriwa ina maana ni lazima awe mtu wa asili yaani mwanadamu na si mtu wa kisheria. Hii ni kwa mujibu wa tafsiri ya Kifungu cha 4 cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini.

Mwajiriwa ina maana ya mtu ambaye

  • Ameingia kwenye mkataba wa ajira; au
  • Ameingia kwenye mkataba mwengine wowote ambao
  • Mtu anafanya kazi mwenyewe kwa niaba ya upande mwengine wenye mkataba; na
  • Upande mwengine sio mteja au mtaalamu yeyote, biashara au shughuli yoyote inayofanywa na mtu huyo; au
  • Anachukuliwa kuwa mwajiriwa na Waziri chini ya Kifungu cha 98(3)

Kwa tafsiri hii tunaona ya kuwa mwajiriwa ni ‘mtu’ yaani mwanadamu ingawa tafsiri iliyotumiwa katika neno mwajiriwa na mwajiri kusema ni mtu lakini tofauti yake unaiona kwenye tafsiri ya kiingereza.

“employee” means an individual who—
has entered into a contract of employment; or
has entered into any other contract under which—
the individual undertakes to work personally for the other party to the contract; and
the other party is not a client or customer of any profession, business, or undertaking carried on by the individual; or
is deemed to be an employee by the Minister under section 98(3);  

Hapa unaona neno ‘mtu’ kwa Kiswahili limetafsiriwa ‘individual’ kwa lugha ya kiingereza kutofautisha na neno ‘person’. Hii ina maana mtu ya ‘individual’ ni mwanadamu na mtu kwa maana ya ‘person’ anaweza kuwa mwanadamu au taasisi.

Hivyo ni muhimu sana kwa waajiri pamoja na wafanyakazi kujua endapo mwajiri anaweza kuwa mtu kwa maana ya mwanadamu na mtu kwa maana ya kisheria yaani Taasisi au kampuni au shirika.

Tofauti hii ya nani ni mwajiri inakuwa msingi wa kukusaidia kujua hatua za kuchukua endapo changamoto ya kifo inapotokea.

Endelea kufuatilia mfululizo huu tunapojibu swali hili la wasomaji wetu katika makala zijazo.

MUHIMU

Ningependa kukukaribisha ndugu msomaji wa Uliza Sheria, ikiwa una maswali yanayohusu suala la KAZI na AJIRA katika sheria, basi karibu kuuliza kwa mawasiliano hapo chini na sisi tutatoa ufafanuzi kunufaisha watu wote. Tuma ujumbe mfupi kwenye namba za simu au barua pepe.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.88. Ufanye nini endapo mfanyakazi haonekani kazini pasipo ruhusa?

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Moja ya changamoto ambayo imekuwa ikiwakuta waajiri ni suala la wafanyakazi kuondoka kazini na kutoonekana kwa siku au miezi kadhaa pasipo taarifa au mawasiliano yoyote. Hali hii imeibua maswali mengi na hatma ya wafanyakazi kama hawa. Nimekuandalia makala hii kujibu hoja hii na hatua ambazo mwajiri anaweza kuchukua. Karibu tujifunze.

Matakwa ya mkataba wa Ajira

Kama tunavyofahamu juu ya uhusiano wa kiajira ni mahusiano yanayojengwa kwa mujibu wa mkataba yaani makubaliano ya kisheria baina ya mwajiri na mwajiriwa. Pande zote mbili kuna masharti na wajibu ambao wanapaswa kuzingatia ili kufanikisha lengo la makubaliano. Upo wajibu anaopaswa kutimiza mwajiri na upo wajibu ambao anapaswa kutimiza mwajiriwa.

Ni matakwa ya mkataba na sheria ya Ajira kuwa mwajiriwa anapaswa kuudhuria eneo la kazi pasipo kukosa kulingana na maelekezo ya mkataba au makubaliano. Kitendo cha mwajiriwa kutokuonekana kazini bila ruhusa au taarifa zilizodhibitishwa na mwajiri ni kitendo kinachoashiria ukosefu wa utovu wa nidhamu.

Utovu wa Nidhamu

Utovu wa nidhamu maana yake ni kufanya mambo kinyume na mwongozo au tararibu za ajira sehemu ya kazi. Katika mahusiano ya kiajira baina ya mfanyakazi na mwajiri kuna mfumo wa mwenendo ambao unatarajiwa mfanyakazi auishi katika kutekeleza majukumu yake. Kutoka nje ya mfumo huo wa kimatendo kunasababisha makosa ambayo yanaonekana ni utovu wa nidhamu ‘misconduct’. Utovu wa nidhamu ni sababu mojawapo ambayo inakubalika kwa mujibu wa Sheria ya Kazi na Ajira kupelekea usitishwaji wa ajira endapo itathibitishwa na kufuata utaratibu wa haki.

Utoro kazini

Kumekuwa na tabia ya utoro kazini kwa wafanyakazi wengi sana. Wafanyakazi hawaji kazini pasipo na sababu au kutoa sababu za uongo za kuwafanya wasije kazini. Sheria ya Kazi na Ajira kupitia Kanuni za Utendaji Bora ‘Employment and Labour Relations (Code of Good Prictice)’ inaeleza kuwa

‘kutokuwepo kazini pasipo ruhusa au sababu ya msingi kwa zaidi ya siku 5 za kazi ni kosa linaloweza kusababisha kusitishwa ajira kwa utovu wa nidhamu’

Endapo mfanyakazi atashindwa kufika kazini kwa siku 5 basi mwajiri anayo haki ya kuanzisha mashtaka ya kinidhamu na ikithibitika kuwa mfanyakazi ametenda kosa hilo, mwajiri anaweza kusitisha ajira ya mfanyakazi husika.

Changamoto

Tatizo kubwa linalojitokeza katika mahusiano ya kiajira wakati huu mwajiriwa anatoweka kazini na hakuna namna ya kupata mawasiliano yake hivyo kumtatiza mwajiri hatua za kuchukua. Waajiri wengi nao kwa kuona mwajiriwa haonekani hawachukui hatua yoyote. Hali hii imegeuka kuwa tatizo kwa waajiri kwani baadhi ya wafanyakazi baada ya kutoweka muda mrefu wanakuja kutokea Tume na kuleta madai dhidi ya mwajiri ya kuwa waliachishwa kazi pasipo sababu au kufuata utaratibu na kusababisha hasara kwa waajiri.

Katika makala hii nimekuandalia hatua ambazo kama mwajiri unapaswa kuzichukua endapo, mwajiriwa atatoweka kazini kwa muda mrefu yaani zaidi ya siku 5 na huna namna ya kumpata kwa mawasiliano yake au eneo analoishi.

Hatua za kuchukua

  1. Hakikisha wakati unaingia makubaliano na waajiriwa una taarifa zote muhimu za mwajiriwa. Hii ina maana uwe na fomu maalum ambayo mwajiriwa ataijaza kueleza mawasiliano yake yote na eneo lake la kuishi na endapo hapatikani ni nani wa kuwasiliana naye.
  2. Mara baada ya kutoonekana kwa siku 5 mfululizo, mwajiri unapaswa kumwandikia barua mfanyakazi na kuituma kwenye anauani aliyokupatia kwenye fomu au kuipeleka kwenye ofisi ya mtaa aliyosema anaishi katika fomu husika. Barua hiyo imtake kutoa maelezo kwa nini asichukuliwe hatua kwa sababu ya utoro.
  3. Endapo barua hiyo haitapata majibu katika kipindi cha siku 2 mpaka 7 basi unaweza kuandika barua nyingine ya kumtaka kufika katika kikao cha kinidhamu kwa tuhuma za utoro. Barua ieleze kikao kitakapofanyika na muda na haki zake katika kikao. Pia ifafanue endapo hatofika kikao kitaendelea bila ya uwepo wake na kufikia maamuzi.
  4. Endapo mwajiriwa husika hatofika siku ya kikao, basi mwajiri anaruhusiwa kuendesha kikao hicho na kufikia maamuzi ya kumwachisha kazi kwa utoro. Kikao kiandae muhtasari wa kusikilizwa shauri na maamuzi yaliyofikiwa.
  5. Mwajiri aandike barua ya kusitisha ajira ya mwajiriwa na sababu husika na kuituma kwenye anuani au ofisi ya mtaa ambayo alijaza kwenye fomu wakati wa kuajiriwa.

Mara baada ya kuzingatia hatua hizi mwajiri anakuwa amekamilisha mchakato mzima wa kisheria wa kumwachisha kazi mwajiriwa ambaye ametoroka kazini na kwa njia zozote ameshindwa kumpata. Hatua hizi zitamlinda mwajiri dhidi ya wafanyakazi wasio waaminifu ambao huku wakijua wametoroka wanarudi kufungua mashauri ya uongo dhidi ya mwajiri.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.87. Ukomo wa Muda kwa madai ya Likizo

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Kama tulivyoona katika makala iliyopita juu ya ukomo wa muda kwa madai ya saa za ziada, kadhalika changamoto hiyo inaonekana katika madai ya likizo. Eneo la likizo pia limekuwa na changamoto hasa katika madai yake. Nimekuandalia makala hii siku ya leo kujifunza suala la madai ya likizo na ukomo wake. Karibu tujifunze.

Haki ya Likizo

Suala la likizo ni suala la haki ya kiajira kwa kila mfanyakazi aliyefanya kazi kwa mwajiri mmoja kwa kipindi kisichopungua miezi 12 mfululizo. Hii ni likizo ya mwaka ambayo kila mfanyakazi anapata haki ya kupumzika kwa siku 28 kwa kila mwaka wa kazi.

Makundi ya wafanyakazi wanaostahili kupata likizo ya malipo ni;

  • Waliofanya kazi kwa zaidi ya miezi 6 mfululizo
  • Wafanyakazi wa msimu
  • Wafanyakazi waliofanya kazi kwa kipindi tofauti kwa mwajiri mmoja katika mwaka iwapo vipindi husika vikijumlishwa vitazidi miezi sita

 Likizo ya Mwaka

Kwa mujibu wa Kifungu cha 31 cha Sheria ya Ajira, mwajiri anawajibika kumpatia mwajiriwa likizo ya mwaka kwa utaratibu ufuatao.

  • Mfanyakazi anastahili kupewa likizo ya siku 28 mfululizo katika mzunguko wa miezi 12
  • Siku za likizo zinaweza kukatwa endapo mfanyakazi alipewa ruhusa mbalimbali
  • Mwajiri ana haki ya kuamua siku ya kuanza likizo kwa mfanyakazi ndani ya miezi 6 kuanzia siku ambayo mfanyakazi alistahili kuanza likizo
  • Muda wa kuanza likizo baada ya miezi 6 unaweza kuongezwa kwa makubaliano iwapo yapo mahitaji ya uendeshaji na nyongeza ya muda wa kuanza likizo isizidi miezi 12
  • Mfanyakazi hapaswi kufanya kazi wakati wa likizo
  • Likizo ya mwaka haitakiwi kuchukuliwa wakati wa likizo nyingine au wakati wa kipindi cha notisi ya kusitisha ajira.
  • Mwajiri ni lazima amlipe mfanyakazi mshahara wake wakati wa likizo

Ukomo wa Muda wa Madai ya Likizo

Suala la likizo kama masuala mengine ya haki za kiajira lina ukomo wake katika kudai. Sheria ya Ajira imeweka wazi utaratibu wa mtu kudai likizo ambao unapaswa kufuatwa. Hatahivyo tumeshuhudia waajiriwa wengi wamekuwa wakidai malimbikizo ya likizo zaidi ya miaka 2 hadi 10 kitu ambacho ni kinyume cha sheria. Kuna mifano ya watu ambao hawajawahi kwenda likizo kwa kipindi cha miaka 5 wala kulipwa madai ya likizo kwa mujibu wa sheria.

Sheria ya Ajira imeweka wazi juu ya ukomo wa muda katika kufuatilia haki ya likizo.

Kwa mujibu wa Kifungu cha 31 (3) cha Sheria ya Ajira inaelekeza mwajiri kuamua suala la likizo ya mwaka kuchukuliwa lini

  • Likizo ya mwaka inaweza kuchukuliwa pindi tu mzunguko wa miezi 12 unapokamilika
  • Miezi sita baada ya kupita mzunguko wa likizo
  • Miezi kumi na mbili baada ya kupita mzunguko wa likizo endapo mwajiriwa ameridhia na sababu za kusogeza muda zinatokana na mahitaji ya uendeshaji wa mwajiri

Hii ina maana mwajiri hawezi wala hana mamlaka ya kupitisha mwaka 1 wa likizo ya mwajiriwa yaani haiwezekani mwajiriwa kulimbikiza likizo 2 kwa wakati mmoja. Sheria imeweka wazi mazingira ya mwajiri kuamua lini kutoa likizo kutozidi miezi 6 au miezi 12 baada ya mzunguko wa likizo kwa sababu maalum.

Hii ina maana endapo mwajiriwa hatoenda likizo au kulipwa madai ya likizo ya mwaka kwa zaidi ya miezi 12 tangu kuwa na haki ya likizo basi kisheria ameipoteza likizo yake.

Kwa nini waajiriwa wanalimbikiza likizo?

Zipo sababu kadhaa za waajiriwa kujikuta wanalimbikiza likizo zaidi ya moja mfano

  • Kutokujua haki ya likizo ya mwaka na namna ya kuidai
  • Waajiri kutokujua suala la likizo ni haki ya msingi
  • Hofu ya kudai likizo na kudhani inaweza kusababisha kupoteza kazi

Hatua za kuchukua

Endapo upo kwenye mahusiano ya kiajira ambayo kwa namna yoyote yanahusisha ufanyaji kazi kwa miezi 12 basi una haki ya likizo ya mwaka ambapo unahitaji kuchukua hatua zifuatazo;

  • Mwajiri na mwajiriwa fahamu ya kuwa suala la likizo ni haki ya kiajira kwa mfanyakazi aliyefanya kazi miezi 12 mfululizo
  • Pindi muda wa likizo ukifika ni vyema mwajiriwa kumtaarifu mwajiri kwa maandishi hitaji lake la kwenda likizo
  • Mwajiri atoe sababu endapo likizo ya mwajiriwa itasogezwa mbele kuzidi miezi sita tangu mzunguko wa likizo kufika
  • Endapo mwajiriwa atanyimwa kwenda likizo katika kipindi cha miezi 12 mwajiriwa anaweza kufungua mgogoro mbele ya Tume kudai haki ya likizo

Hizi ni hatua muhimu sana kuchukua ili kulinda haki yako ya kiajira, ukisubiri siku umesitishiwa ajira yako ili udai madai yahusuyo malimbikizo ya likizo utakuwa umechelewa sana.

Kwa ushauri zaidi usisite kuwasiliana nasi kama inavyoelekezwa hapo chini katika makala hii.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.86. Ukomo wa Muda kwa madai ya Saa za Ziada

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Moja ya changamoto ambazo zimekuwa zikiwasumbua wafanyakazi na waajiri ni suala la malipo ya saa za ziada. Nimepata maswali mengi katika eneo hili kutoka pande zote wakitaka kujua utaratibu na hasa suala la malipo. Nimekuandalia makala hii siku ya leo kujifunza suala la saa za ziada na namna ya kudai malipo hayo ndani ya muda. Karibu tujifunze.

Saa za Ziada (Over time)

Ili kufahamu juu ya saa za ziada au ‘Over time’ ni lazima tufahamu suala la msingi juu ya saa za kazi za kawaida. Sheria ya Ajira inamtaka mwajiri kumpangia mfanyakazi saa zisizozidi 45 kwa juma. Hizi ni saa za kawaida. Saa hizi zinaweza kugawanywa kwa kila siku kwa siku 5 au 6 za juma. Mfano mfanyakazi anaweza kufanya kazi kwa saa 8 kwa siku tano kisha siku ya sita akafanya kazi kwa saa 5 kukamilisha saa 45 za juma.

Endapo mwajiri atamtaka mwajiriwa kufanya saa za ziada katika siku mojawapo au siku kadhaa ndani ya juma basi, Sheria ya Ajira imeweka utaratibu wa namna saa hizo zitakavyohesabiwa na malipo yake. Sheria ya Ajira kupitia Kifungu cha 19 kimeeleza wazi juu ya matumizi ya saa za kawaida na saa za ziada katika ajira.

Masharti ya kuzingatia kuhusu saa za kazi

  • Lazima masaa ya kawaida yawe yamekamilika ikiwa ni saa 8 au 9 kwa siku
  • Mfanyakazi haruhusiwi kufanya kazi zaidi ya saa 12 kwa siku ikijumlisha saa za kazi kawaida na saa za ziada
  • Saa za ziada hazitakiwi kuzidi saa 3 kwa siku
  • Mfanyakazi atakayefanya kazi saa za ziada anastahili kulipwa  angalau 1.5 ya mshahara wake wa saa kwa kila saa ya ziada aliyofanya kazi.
  • Saa za ziada hazipaswi kuzidi 50 katika mzunguko wa wiki 4

Ili mfanyakazi aweze kufanya kazi kwa saa za ziada ni lazima yawepo makubaliano ndani ya mkataba wa ajira au makubaliano ya ziada ya kimaandishi kuhusiana na ufanyaji kazi katika saa za ziada.

Mfano: Saa za kazi za kawaida ni saa 9 kwa siku ikiwa mwajiri anataka mfanyakazi afanye kazi na saa za ziada kwa siku zitaongezeka saa 3 tu hivyo kufanya jumla ya saa za kazi kwa siku kuwa 12.

Ukomo wa Muda wa Madai ya Saa za Ziada

Kumekuwa na changamoto ya waajiriwa wengi kujikuta wanafanya kazi katika saa za kawaida na hata za ziada kwa muda mrefu pasipo kulipwa huku wakipewa ahadi ya kulipwa na waajiri wao. Wengine hawana ufahamu hasa ni kiasi gani wanachopaswa kulipwa kwa saa za ziada.

Sheria ya Ajira imeweka wazi juu ya ukomo wa muda katika kufuatilia haki au madai ya saa za ziada. Sheria ya Ajira inamtaka mwajiriwa kupeleka malalamiko yake mbele ya Tume ndani ya siku 60 tangu pale mwajiri aliposhindwa kulipa madai juu ya saa za ziada au ‘over time’.

Kwa mujibu wa Kanuni ya 10 (1) na (2) ya Taasisi za Kazi (Usuluhishi na Uamuzi) T.S. Na.64/2007  inasema

(1) ‘Mgogoro  kuhusu uhalali wa kumwachisha kazi mfanyakazi lazima ukatiwe rufaa kwenye Tume ndani ya siku thelathini kuanzia tarehe ya kumwachisha kazi au tarehe ambayo mwajiri ametoa uamuzi wa mwisho wa kumwachisha kazi au kuthibitisha uamuzi wa kumwachisha kazi’

(2) ‘Migogoro mingine yote iwasilishwe kwenye Tume ndani ya siku sitini kuanzia tarehe ya kuanza mgogoro’

Kwa mantiki ya vifungu hivi vya sheria mgogoro wa kuachishwa kazi ni lazima upingwe ndani ya siku 30 huku migogoro mingine yote ukiwamo na kushindwa kulipwa madai ya saa za ziada, inapaswa kuwasilishwa mbele ya Tume ndani ya siku 60 tangu tarehe ya kuanza mgogoro.

Huu ndio msimamo wa kisheria kuhusiana na madai ya saa za kazi za ziada ambazo mfanyakazi amezifanyia kazi.

Changamoto ya Hofu

Wafanyakazi wengi wanashindwa kudai haki zao za kiajira kutokana na hofu kubwa ya kupoteza ajira zao. Hatahivyo hofu hii haipaswi kuwepo kwani Sheria ya Ajira inamlinda mfanyakazi anayefuata sheria katika kutimiza haki zake. Si ruhusa kwa mwajiri kumwachisha mfanyakazi ajira kwa sababu anadai haki yake.

Wafanyakazi wanaogopa kufuatilia haki zao na pindi wanaposhtuka ni pale wanapoachishwa kazi na kujikuta wamepoteza muda wa kisheria kufuatilia madai yao ya msingi na halali kama ufanyaji wa kazi kwa saa za ziada. Ipo mifano ya watu wengi wana malimbikizo ya madai ya saa za ziada zaidi ya miaka 5 hawajawahi kulipwa na wala hawajachukua hatua mapema. Nikueleze tu mapema ikiwa madai yako ya kulipwa saa za ziada yanazidi muda wa siku 60 tangu mwajiri alipokiuka kukulipa basi haki hiyo umeshaipoteza. Hofu yako ndio kuangamia kwako na kujikosesha haki zako za msingi.

Hatua za kuchukua

Endapo upo kwenye mahusiano ya kiajira ambayo kwa namna yoyote yanahusisha ufanyaji kazi kwa saa za ziada basi kuna hatua za msingi za kuchukua wakati huu ili kuhakikisha haki zako na mwajiri zinalidwa;

  • Hakikisha suala la ufanyaji wa kazi kwa saa za ziada lipo katika makubaliano ya maandishi
  • Hakikisha malipo ya kila saa la ziada hayapungui 1.5 ya malipo ya mshahara wa saa. Hii ina maana mfanyakazi anapaswa kulipwa kiasi cha ziada katika kila saa la ziada 1.5 ya malipo yake ya kawaida katika saa.
  • Hakikisha malipo ya saa za ziada yanalipwa pamoja na mshahara wako ikiwa ni mwisho wa mwezi au wiki basi na malipo ya saa za ziada yawepo
  • Iwapo malipo ya saa za ziada hayajalipwa katika muda muafaka, basi mjulishe mwajiri kwa maandishi juu ya kulipwa malipo hayo katika mwezi au awamu nyingine unayofanya
  • Endapo zitaendelea kutokulipwa saa hizo za ziada kwa mfululizo kabla ya siku 60 kumalizika unaweza kufungua shauri la madai ya malipo yako.

Hizi ni hatua muhimu sana kuchukua ili kulinda haki yako ya kiajira, ukisubiri siku umesitishiwa ajira yako ili udai madai yahusuyo saa za ziada utakuwa umechelewa sana.

Kwa ushauri zaidi usisite kuwasiliana nasi kama inavyoelekezwa hapo chini katika makala hii.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.85. Tunza Kumbukumbu Muhimu za Mahusiano ya Kiajira

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni mbalimbali ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Katika makala iliyopita tulijifunza juu ya Kanuni 11 inayohusu na kumtaka mwajiri kulipa kiwango cha Mshahara kinachostahili.

Leo tunakwenda kuangalia Kanuni ya 12 katika mfululizo huu ambayo inamtaka mwajiri kutunza Kumbukumbu muhimu za Mahusiano ya Kiajira. Karibu tujifunze.

Tangu kuanza mfululizo wa makala hizi ya mambo muhimu ya ambayo mwajiri anapaswa kuzingatia pindi anapotaka kumwajiri mfanyakazi ilikuwa na lengo la kujifunza na kuweza kuhakikisha utunzwaji wa taarifa na kumbukumbu muhimu katika masuala ya ajira. Hivyo basi katika Kanuni hii ya 12 tunakwenda kuhitimisha mfululizo huu wa kanuni za kuzingatia katika kuajiri.

Kanuni ya 12

Tunza Kumbukumbu Muhimu za Mahusiano ya Kiajira

Sheria ya Ajira pamoja na mambo mengine imezungumzia suala la malipo ya kazi ambayo mwajiriwa anapaswa kulipwa kutokana na kazi anayoifanya.

Msingi wa kuangalia na kujifunza juu yataratibu za kuweza kuajiri mwajiriwa kwa mujibu wa Sheria za Ajira ni kuhakikisha taarifa muhimu zianzoainisha mahusiano ya kiajira zinapatikana kwa ufasaha kama sheria inavyoelekeza.

Sheria ya Ajira inampa wajibu mwajiri kuhakikisha anatunza kumbukumbu muhimu za mahusiano ya kiajira baina yake na mwajiriwa.

Kifungu cha 15 (1) (a) – (i), (5) cha Sheria ya Ajira kinaeleza;

  (1) Subject to the provisions of subsection (2) of section 19, an employer shall supply an employee, when the employee commences employment, with the following particulars in writing, namely-
name, age, permanent address and sex of the employee;
place of recruitment;
job description;
date of commencement;
form and duration of the contract;
place of work;
hours of work;
remuneration, the method of its calculation, and details of any benefits or payments in kind; and
any other prescribed matter.  
(5) The employer shall keep the written particulars prescribed in subsection (1) for a period of five years after the termination of employment.                    

Kwa tafsiri nyepesi kinaeleza ulazima wa mwajiri kumpatia maelezo ya maandishi mwajiriwa yenye kuhusu taarifa zake binafsi, mahali alipajiriwa, mahali pa kazi, maelezo/majukumu ya kazi, tarehe ya kuanza kazi, aina ya mkataba na muda wake, muda wa kazi, mshahara na ukokotoaji wake n.k

Mwajiri anawajibika kutuza kumbukumbu za kiajira kwa kipindi kisichopungua miaka 5 baada ya ukomo wa ajira.

Tunaona waajiri wengi hawana mfumo madhubuti wa utunzaji wa kumbukumbu za kiajira hivyo kusababisha mgongano usio wa lazima baina ya pande mbili.

Endapo mwajiri atashindwa kutunza kumbukumbu na suala au mgongano ukaibuka baina ya mwajiri na mwajiriwa basi mwajiri atalazimika kuleta kumbukumbu zinazohusu ajira.

Hitimisho

Ni muhimu sana kwa mwajiri pindi atakapoajiri mfanyakazi atengeneze mfumo wa kuweka na kutunza kumbukumbu za kiajira tangu kuajiriwa kwake na endapo kutakuwa na hatua za kinidhamu zozote zilizochukuliwa na mwajiri dhidi ya mwajiriwa. Hii itamsaidia mwajiri kuchukua hatua stahiki katika wakati mwafaka pindi patakapojitokeza mgongano wowote. Zaidi sana itamsaidia mwajiri kutobambikiwa madai na waajiriwa wasio waaminifu wanaotumia mwanya wa kutokuwepo kwa kumbukumbu sahihi za masuala ya kiajira.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.83. Mjulishe Mwajiriwa haki zake za kiajira

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni mbalimbali ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Makala iliyopita tulijifunza Kanuni ya 9 inayomtaka mwajiri kuhakikisha anamjulisha mwajiriwa Sera zinazohusu ajira katika taasisi yake.

Leo tunaendelea kujifunza juu ya Kanuni ya 10 inayomwelekeza mwajiri kuhakikisha anamjulisha mwajiriwa haki zake za kiajira. Karibu tujifunze.

Kanuni ya 10

Haki za Kiajira

Sheria ya ajira na mahusiano kazini inaongoza mwajiri na mwajiriwa katika majukumu wanayopaswa kufanya ikibainisha haki na wajibu wa kila upande. Wajibu wa mwajiriwa ni kufanya kazi kwa mujibu wa taratibu zilizowekwa na mwajiri pamoja na sheria. Wajibu wa mwajiri ni kuhakikisha anatimiza masharti ya kisheria kuhusiana na haki za mwajiriwa.

Kulingana na mfumo wa mahusiano kuonesha kama mwajiri ana nguvu zaidi ya mwajiriwa katika mchakato mzima wa kazi, hivyo sheria ya ajira imeweka wajibu mkubwa kwa mwajiri kuhakikisha anamfahamisha na kumhakikishia mwajiriwa juu ya utekelezaji wa haki za kiajira.

Sheria imeenda mbali zaidi kwa kutamka wazi kuwa mwajiri ni lazima aweke tangazo au fomu inayoonesha haki za kiajira ambazo mwajiriwa anazipata kwa kuwa ni mwajiriwa.

Kifungu cha 16 cha Sheria ya Ajira kinaeleza

‘Every employer shall display a statement in the prescribed form of the employee’s rights under this Act in a conspicuous place’

Kwa tafsiri nyepesi ina maana kuwa kila mwajiri anawajibika kutangaza au kuweka kwenye ubao wa matangazo juu ya haki za mwajiriwa zinazobainishwa chini ya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini.

Hitaji hili ya kisheria pia limesisitizwa na Kanuni za Sheria ya Ajira inayojulikana kama ‘Employment and Labour Relations (General) Regulations, G.N. No.47 of 2017, kupitia Kifungu cha 12 ikianisha fomu maalum ya Haki za Mwajiriwa mahali pa kazi.

Fomu hiyo maalum inaainisha haki za kiajira kama ifuatavyo;

  • Haki ya kujiunga na kujumuika kwenye chama cha wafanyakazi
  • Haki ya kupewa mkataba wa ajira
  • Haki ya likizo ya mwaka
  • Haki ya likizo ya uzazi kwa wanawake na wanaume, likizo ya ugonjwa
  • Haki ya kupata cheti cha utumishi pindi ajira itakapokoma
  • Haki ya kupata ujira na maelezo ya malipo yaani ‘salary slip’
  • Haki ya kulipwa malipo ya kazi kwa saa za ziada na posho ya kazi za usiku
  • Haki ya mapumziko kwa siku na mwisho wa wiki
  • Haki ya kulipwa gharama za usafiri mpaka eneo aliloajiriwa mwajiriwa
  • Haki ya kulipwa posho ya siku tangu siku ya kuachishwa kazi mpaka siku ya kurudishwa mahali alipoajiriwa mfanyakazi na familia yake
  • Haki nyingine ambazo zimeainishwa katika sheria na mkataba wa ajira

Hizi ni baadhi tu ya haki ambazo mwajiri anapaswa kuhakikisha zimewekwa kwenye fomu maalum kama ilivyoelekeza Sheria ya Ajira na kisha kubandikwa katika eneo lililo wazi kwa kila mfanyakazi kuweza kusoma haki hizo na kuzitekeleza kikamilifu.

Waajiri wengi hawazifahamu haki hizi wala hitaji la kisheria la kuhakikisha zimewekwa mahali pa wazi kwa kila mfanyakazi kusoma. Sheria ya Ajira inamtaka mwajiri kuhakikisha haki hizi zipo wazi, kinyume na hapo endapo itabainika mwajiri hajaweka tangazo hili, maafisa wa kazi wanaweza kumchukulia mwajiri hatua za kisheria kwa kukiuka sheria. Ni vyema kwa mwajiri kuzingatia si tu kubandika tangazo la haki za mfanyakazi bali kuhakikisha mfanyakazi anapatiwa haki hizo wakati wote.

Kwa waajiriwa, ni muhimu kuzifahamu haki hizi si mpaka zibandikwe kwenye tangazo ndipo ziwe haki yako. Haki hizi ni za kisheria, waajiri wengine hawazijui au ni wakaidi kuziweka zijulikane. Wewe uliyepata kuzijua hakikisha unazidai hata kama hazijabandikwa kwenye matangazo ni haki zako inakupasa kuchukua hatua pindi unapoona zinakiukwa. Ni vyema kufahamu ya kuwa woga wako wa kuchukua hatua unaendeleza ukandamizaji dhidi yako na waajiriwa wengine mahali pa kazi.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.82. Kumwongoza mwajiriwa katika Sera za Mahusiano ya kiajira ndani ya Taasisi

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni mbalimbali ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Makala zilizopita tulijifunza Kanuni ya 8 ambayo mwajiri anapaswa kuzingatia juu ya Usajili wa Mwajiriwa katika mamlaka husika.

Leo tunajifunza juu ya Kanuni ya 9 ambayo inamtaka mwajiri kuhakikisha anamjulisha mwajiriwa Sera zinazohusu ajira katika taasisi yake. Karibu tujifunze.

Kanuni ya 9

Kumwongoza mwajiriwa kwenye Sera za Ajira

Sera za ajira ndani ya taasisi ni mwongozo mpana juu ya namna mahusiano baina ya mwajiri na mwajiriwa yanapasa kuwa kwa lengo la kutimiza maono na kufanikisha malengo ya taasisi. Sheria ya Ajira inazitaka taasisi au ofisi ya mwajiri kuwa na mfumo wa sera za kiajira ambazo zitaongoza mahusiano baina ya mwajiri na mwajiriwa mbali na mkataba wa ajira.

Si kila kitu kinachohusu ajiri kinaweza kuandikwa kwenye mkataba wa ajira, bali yapo mambo mengine ya utaratibu wa kuajiri, mwongozo wa utendaji kazi na namna ya kushughulikia malalamiko au tabia ya waajiriwa vinawekwa kwenye sera maalum ambayo kwa lugha ya kiingereza zinaitwa ‘Employment Policies’.

Mwajiri anawajibika kwa mujibu wa sheria za ajira kuhakisha sera husika zinafahamika na kueleweka vizuri na mwajiriwa pindi anapoanza kufanya kazi ili ziwe mwongozo wa utendaji wake na endapo atakiuka mwongozo husika basi mwajiri anayo fursa ya kuchukua hatua dhidi ya mwajiriwa kwa mujibu wa sheria na sera mahali pa kazi.

Kifungu cha 7(1), (9) (c) cha Sheria ya Ajira ya 2004

(1)‘Kila mwajiri atahakikisha kwamba anakuza fursa sawa katika ajira na kupambana kutokomeza ubaguzi katika Sera yoyote ya ajira au katika utendaji’

(9) Kwa maudhui ya kifungu hiki;-

  • ……………………
  • ……………………
  • ‘sera au utaratibu wa ajira’ ni pamoja na sera au utaratibu wowote unaohusiana na taratibu za kuajiri, vigezo vya utangazaji na uchaguzi, uteuzi na mchakato wa uteuzi, uainishaji wa kazi na madaraja, ujira, faida za ajira na kanuni na masharti ya ajira, upangaji wa kazi, mazingira ya kazi na vifaa, mafunzo na maendeleo, mifumo ya tathmini, upadishaji vyeo, kushusha cheo, kuachisha kazi na hatua za nidhamu

Tunaona maeneo ambayo sheria imeainisha yanayohusu sera zinazohusu uhusiano wa kiajira baina ya mwajiri na mwajiriwa ambazo mwajiriwa anapaswa kufahamishwa kikamilifu ni kama ifuatavyo;

  • Sera au mwongozo kuhusu taratibu za kuajiri
  • Sera au mwongozo kuhusu vigezo vya utangazaji, uchaguzi na uteuzi
  • Sera au mwongozo unaoainisha madaraja ya kazi
  • Sera au mwongozo unaohusu ujira
  • Sera au mwongozo unaohusu faida za ajira na kanuni ya masharti ya ajira
  • Sera au mwongozo unaohusu upangaji wa kazi, mazingira ya kazi na vifaa vya kazi
  • Sera au mwongozo unaohusu mafunzo na maendeleo ya mwajiriwa
  • Sera au mwongozo unaohusu mifumo ya tathmini, upandishaji vyeo na kushusha vyeo
  • Sera au mwongozo unaohusu kuachisha kazi na hatua za nidhamu
  • Sera au mwongozo wa namna ya kuhusiana na wafanyakazi wenye maambukizi ya VVU n.k

Sera hizi ni jambo la kisheria na ni kazi ya mwajiri kuhakikisha sera hizi zipo na zinafanya kazi katika mahusiano yake na mwajiriwa tangu anapoanza kazi.

Uwepo wa sera na mwongozo mahali pa kazi utahakikisha ujenzi wa mahusiano sahihi ya kiajira yanayoongozwa na sheria, kanuni, sera na mazoea ya utendaji bora pasipo kuhusisha hisia binafsi za watu au upendeleo au unyanyasaji kwa namna yoyote. Utendaji unaozingatia sera za kiajira unampa uhakika mwajiriwa na hali ya kutekeleza majukumu yake kwa kutegemea mwongozo wa kazi na kuzalisha tija na manufaa mahali pa kazi.

Mwajiri hakikisha unaendesha shughuli za kazi au taasisi yako kwa kuzingatia sheria za ajira na sera mahsusi ili waajiriwa watende kwa mujibu wa mwongozo na kile kinachotarajiwa mahali pa kazi.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.81. Usajili wa Mwajiriwa katika Mamlaka husika

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni mbalimbali ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Makala zilizopita tulijifunza Kanuni ya 7 ya kuzingatia pindi mwajiri anapomwajiri mfanyakazi na masharti mahsusi kuhusu kipindi cha majaribio.

Leo tunajifunza juu ya Kanuni ya 8 ambayo mwajiri anapaswa kuzingatia juu ya Usajili wa Mwajiriwa katika mamlaka husika. Karibu tujifunze.

Kanuni ya 8

Usajili wa Mwajiriwa katika Mamlaka

Suala la ajira pamoja na kuwa ni mahusiano binafsi baina ya mwajiri na mwajiriwa bado ni suala ambalo Serikali ina maslahi mapana kuhakikisha linaendeshwa kwa mujibu wa sheria na taratibu zote. Mahusiano ya kiajira yaliyo bora na yenye kuzingatia sheria yanahakikisha juu ya uzalishaji, tija na maendeleo katika Taifa. Mfumo wa kisheria unaotekelezeka unasaidia kuhakikisha kundi kubwa la uzalishaji linalindwa maslahi yake yote.

Hivyo wigo wa masuala ya kiajira katika sheria hauishii katika utekelezaji wa Sheria ya Ajira Na.6 ya 2004 pekee bali inahusisha baadhi ya sheria nyingine na taasisi au mamlaka za kiserikali kwa lengo la kuhakikisha maslahi mapana ya pande zote mbili yaani mwajiri na mwajiriwa yanazingatiwa.

Mamlaka za Usajili kuhusu Ajira

Masharti yanayohusiana na ajira yanamtaka mwajiri kuhakikisha anasajili au kuandikisha mahusiano ya kiajira baina yake na mwajiriwa katika mamlaka kadhaa ambazo zina maslahi kuhusiana na ajira hizo. Zifuatazo ni mamlaka ambazo mwajiri anawajibika kuandikisha uhusiano wa kiajira.

  1. Mamlaka ya Mapato – TRA

Sheria ya Kodi ya Mwaka 2004 inamtaka mwajiri kuhakikisha anatoa taarifa juu ya mahusiano ya kiajira baina yake na mwajiriwa kwa lengo la kukusanya kodi inayotokana na mapato ya mfanyakazi. Sheria ya Ajira inamtaka mwajiri kukata kodi na kuiwasilisha kwenye Mamlaka ya Mapato yaani TRA kwa kila wakati mwajiriwa anapopokea malipo kulingana na viwango vya kodi vya mwaka husika.

2. Mifuko ya Pensheni

Sheria ya Mifuko ya Pensheni inamtaka mwajiri awasajili wafanyakazi katika mifuko husika. Awali kulikuwa na uchaguzi wa mifuko ya pensheni mbalimbali, hatahivyo mwaka 2018 mabadiliko ya Sheria zinazohusu mifuko imeunda mifuko miwili tu yaani ule kwa ajili ya wafanyakazi wa Umma na ule unaohusu wafanyakazi kwenye sekta binafsi. Pindi mwajiriwa anapoanza kazi, taarifa zake zinapaswa kuwasilishwa kwenye mifuko hii kwa lengo la kukata makato ya kila mwezi kama akiba ya uzeeni. Sheria inaelekeza juu ya uchangiaji wa jumla ya asilimia 20 ya mshahara wa mwajiriwa unaochangiwa kati ya mwajiri na mwajiriwa.

3. Mfuno wa Fidia kwa Wafanyakazi

Sheria ya Fidia ya Wanyakazi ya mwaka 2008 pamoja na Kanuni zake za 2015 zinaeleza juu ya uundaji wa Mfuko wa Fidia kwa Wafanyakazi. Tunafahamu mahali pa kazi mwajiriwa anaweza kuumia au kukumbwa na ajali au ugonjwa. Mwajiri anapaswa kuhakikisha amejiandikisha katika Mfuko wa Fidia kwa wafanyakazi kwa ajili ya kutumika kama fidia endapo mwajiriwa atakutwa na matatizo yatakayoathiri afya yake na utendaji wa kazi.

4. Chama cha Wafanyakazi

Mwajiri ana wajibu wa kuhakikisha anamruhusu mwajiriwa kujiunga na chama cha wafanyakazi anachotaka. Hii ni muhimu kwani wapo baadhi ya waajiri wamekuwa wakiwazuia wafanyakazi kujiunga na chama cha wafanyakazi, hii ni kinyume cha Sheria. Mwajiri anapaswa kuruhusu mwajiriwa kujiunga na chama na kulipa michango inayohusu mwanachama kutoka kwenye mshahara wa mwanachama.

Kumekuwa na malalamiko kwa wafanyakazi wengi wanaokatwa kodi au michango ya mifuko ya pensheni lakini hawana uhakika zinapokwenda. Wengine wanazuiwa kujiunga na vyama vya wafanyakazi na wanaumia kazini lakini hakuna utaratibu wa fidia. Mwajiri anawajibika kuhakikisha matakwa ya sheria yanatimizwa kikamilifu kuhusiana na usajili katika maeneo haya ili kuepusha hatua za kisheria dhidi yake.

Mwajiriwa lazima ahakikishe kuwa ana namba ya mlipa kodi, namba ya usajili wa mifuko ya pensheni, kujua namba ya usajili katika mfuko wa fidia na kwa hiyari yake usajili katika chama cha wafanyakazi. Wafanyakazi wengi hawana muda wa kufuatilia mambo haya mpaka pale matatizo yanapotokea ikiwa ni kuumia, au kuachishwa kazi ndipo huanza kulalamika na kuhangaika kuwa hakutendewa haki. Muda ni sasa kwako mwajiri kutekeleza sheria na mwajiriwa kudai haki hiyo itekelezwe kikamilifu bila hofu ya kupoteza kazi, kwani sheria inambana mwajiri kutokuchukua hatua za kinidhamu au kukuachisha kazi kwa sababu ya kudai haki yako ya kutekelezwa kwa sheria.

Hitimisho

Ni muhimu sana kwa mwajiri kuzingatia na kutekeleza sheria kikamilifu kwa kuhakikisha anamsajili au anasajili mahusiano ya kiajira katika mamlaka zinazohusika. Kinyume cha hapo mwajiri anaweza kuchukuliwa hatua za kijinai au madai kulingana na taratibu na sheria zinazohusu mamlaka ambazo anapaswa kusajili mahusiano ya kiajira.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com

Uchambuzi wa Sheria.80. Fanya Uamuzi ndani ya muda

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni mbalimbali ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Makala iliyopita tulijifunza Kanuni ya 7 ya kuzingatia pindi mwajiri anapomwajiri mfanyakazi ni kuhakikisha anaainisha masharti ya majaribio na  mwajiri kufanya tathmini juu ya mwajiriwa aliye katika kipindi cha majaribio.

Leo tunaendelea kujifunza kuhusu kufanya maamuzi ndani ya muda  kuhusu mfanyakazi aliye katika kipindi cha majaribio. Karibu tujifunze.

Kipindi cha Majaribio

Kama tulivyoainisha katika makala iliyopita juu ya uwepo wa kifungu cha muda wa majaribio katika mkataba wa ajira baina ya mwajiri na mfanyakazi. Kipindi cha majaribio kinaweza kuwa ni miezi 3 au 6 au 12 kutokana na mahitaji ya mwajiri kulingana na majukumu ya mwajiriwa.

Halikadhalika tumeeleza juu ya msimamo wa Sheria ya Ajira kuhusu mfanyakazi aliye katika kipindi cha majaribio kama mtu aliye katika usaili wa utendaji yaani ‘practical interview’. Katika kipindi hiki cha majaribio mfanyakazi anakuwa bado hajathibitishwa kama mfanyakazi kamili mpaka pale kipindi cha majaribio kitakapomalizika na kufanyiwa tathmini itakayoweza kuamua hatma yake.

Umuhimu wa kufanya tathimini kama tulivyoona katika makala iliyopita ni kwa lengo kuu la kumsaidia mwajiri kufanya maamuzi sahihi wakati sahihi. Kukosekana kwa tathmini ya mwajiriwa aliye katika kipindi cha majaribio kunampatia mwajiri wakati mgumu pindi atakapotaka kumwachisha mwajiriwa aliye katika kipindi hiki kwani anakosa msingi wa haki wa kufanya hatua hiyo.

Nini kinatokea endapo muda wa majaribio unaisha bila mwajiri kufanya uamuzi wa kumthibitisha mwajiriwa au kutokumthibitisha?

Pia kumekuwa na kutokuelewa kwa baadhi ya waajiri na waajiriwa pindi muda wa majaribio unapokamilika bila mwajiri kuchukua hatua za uamuzi wa kuthibitisha ajira au la. Mtazamo wa waajiri na waajiriwa wengi ni kuwa mwajiriwa huyo atakuwa mfanyakazi kamili. Mtazamo huu si sahihi kabisa kwani kitendo cha mwajiri kutochukua hatua ya kuthibitisha ajira ya mwajiriwa hakubadilishi hadhi ya mwajiriwa kutoka katika hali ya mwajiriwa chini ya majaribio na kuwa mwajiriwa kamili. Yapo mashauri kadhaa yaliyoamuliwa na Mahakama Kuu ya Kazi katika kuthibitisha msimamo huu wa kisheria.

Athari za kutokufanya uamuzi

  • Kutokurasimisha mahusiano ya kiajira baina ya mwajiri na mwajiriwa
  • Mwajiri kukosa nafasi nzuri ya kuweza kumpatia mwajiriwa majukumu sahihi kutokana na nafasi anayotakiwa kuifanyia kazi
  • Uwezekano wa mwajiriwa kufungua shauri la madai endapo atasitishiwa ajira yake katika kipindi cha majaribio pasipo kufuata taratibu za masuala ya kazi.
  • Mwajiriwa kukoseshwa haki zake na fursa ya ajira

Hitimisho

Ni muhimu ifahamike kipengele cha uwepo wa muda wa majaribio katika makubaliano ya kiajira si suala la kupendezesha tu mkataba wa ajira bali ni suala la kisheria lenye utaratibu wake unaopaswa kufuatwa kama tulivyoona katika mfululizo wa makala katika kanuni ya 7 ya mwajiri kuzingatia katika hatua za kuajiri mwajiriwa. Endapo mwajiri ana nia ya kutaka kumweka mwajiriwa katika kipindi cha majaribio basi ni lazima azingatie masharti ya kisheria yanayoambatana na kipindi cha majaribio.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Isaack Zake, Wakili

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 au 0787 466 687 na email zakejr@gmail.com