70. Athari za Kisheria kwa Uamuzi wa kuingia mkataba wa Muda maalum

Utangulizi

Ndugu msomaji wa makala za Uchambuzi wa Sheria ambapo tumekuwa tukiichambua Sheria ya Kazi. Katika makala zilizotangulia tumeangalia mambo mbalimbali yanayohusu sheria za kazi na namna zinavyoathiri mahusiano baina ya mfanyakazi na mwajiri. Tumeanza kujifunza kanuni  ambazo mwajiri anapaswa kuzingatia pale anapokusudia kuajiri mfanyakazi. Makala iliyopita tumeangalia athari za kisheria endapo mwajiri atafanya uamuzi wa kuingia mahusiano ya kiajira na mwajiriwa katika mkataba wa kudumu.

Leo tunakwenda kujifunza juu ya athari za kisheria kwa uamuzi wa kuingia mkataba wa muda maalum au kipindi maalum. Karibu tujifunze.

Aina za Mkataba

Sheria ya Ajira inatambua aina kuu tatu za mikataba ya ajira kama zilivyoanishwa katika Kifungu cha 14 (1) (b) inaeleza juu ya uwepo wa mkataba wa muda maalum kwa kada ya wataalam na viongozi

Ufafanuzi

Mkataba wa Muda maalum – aina hii ya mkataba sheria imeweka wazi ni kwa ajili ya kada ya uongozi na wataalam mahali pa kazi. Hatahivyo uzoefu unaonesha mkataba huu unatumika hata kwa wafanyakazi au waajiriwa wa kada za chini au kawaida. Masharti ya sheria yanataka endapo mkataba utatolewa wa muda maalum basi angalau usiwe chini ya kipindi cha miezi 12 au mwaka 1. Mkataba huu unatolewa kwa kipindi maalum kama mwajiri atakavyoona inafaa, inaweza kuwa mwaka 1 au 2 au 3 au hata 5. Mwajiri anaweza kuhuisha mkataba na mwajiriwa mara baada ya mkataba kumalizika endapo ataona inafaa kufanya hivyo.

Athari za kisheria katika mahusiano ya mkataba wa muda maalum

• Mkataba huu wa ajira unaendelea tangu mwajiriwa alipoanza kazi mpaka muda ulioanishwa ndani ya mkataba utakapofikiwa ikiwa ni mwaka 1 au 2 au 3 kutegemea na makubaliano.

• Endapo pande zote zitaridhia mara baada ya muda wa mkataba kumalizika kisheria wanaweza kuhuisha mkataba (renewal of contract) kwa masharti yale yale au mengine wanayoona yanafaa.

• Pia aina hii ya mkataba wa muda maalum unaweza kuhuishwa endapo mara muda wa mkataba umeisha lakini mwajiriwa anaendelea kufanya kazi na mwajiri hajachukua hatua yoyote ya kusitisha ajira (renewal by default). Hii ina maana mkataba umeisha mwezi April 2019, lakini mwajiriwa ameendelea kuja kazini na mwajiri anaendelea kumpangia majukumu ya kazi basi itaaminika kuwa mwajiri ameridhia kuendelea na mkataba kwa masharti yaleyale kwa kipindi kingine ikiwa ni mwaka 1 au 2 au 3 kulingana na mkataba.

• Kushindwa kuhuisha mkataba wa muda maalum katika mazingira ambayo mwajiriwa anaamini kuwa ulipaswa kuhuishwa inaweza kumaanisha kuwa kusitishwa huko kwa ajira sio halali.

Mazingira ambayo yanaweza kuchukuliwa kuwa mwajiriwa alitegemea au anategemea mkataba kuhuishwa yanaweza kuwa;

• Kuhuishwa kwa mikataba au mkataba wa awali
• Harakati za mwajiri kuonesha ya kuwa alikuwa na nia ya kuhuisha mkataba

• Endapo mwajiri anakusudia kusitisha mkataba huu kabla ya muda wa kumalizika mkataba ni lazima;
• Awe na sababu halali na za msingi
• Afuate utaratibu wa haki katika kusitisha mkataba huu

• Sababu za msingi na halali zinazoweza kusababisha mkataba wa muda kusitishwa ni;
• Utovu wa nidhamu,
• Zoezi la kupunguza wafanyakazi (retrenchment)
• Uwezo mdogo wa utendaji wa mwajiriwa
• Sababu za kiafya kama ugonjwa au kuumia kazini

• Kwa sababu yoyote ile mwajiri anayotaka kuitumia kusitisha mkataba wa kudumu ni lazima afuate utaratibu uliowekwa kisheria kuhusiana na sababu husika. Mfano anataka kusitisha mkataba kutokana na utovu wa nidhamu ni lazima afuate utaratibu husika kabla ya kusitisha ajira hiyo au kusitisha kutokana na uwezo mdogo basi upo utaratibu.

• Mwajiri na mwajiriwa pia wanaruhusiwa kisheria kuingia makubaliano ya kusitisha mkataba wa ajira kabla ya muda wa mkataba kumalizika. Hivyo njia nyingine mwajiri anaweza kuitumia ni kuingia makubaliano maalum na mwajiriwa endapo atataka kusitisha ajira yake.

• Endapo mwajiri atashindwa kufuata utaratibu, basi mwajiriwa ana haki ya kukata rufaa mbele ya Tume au Mahakama Kuu kupinga uamuzi wa mwajiri.

• Endapo Tume au Mahakama itaona hapakuwa na sababu halali na za msingi pamoja na utaratibu kutofuatwa basi inaweza kuamuru mwajiriwa husika KURUDISHWA KAZINI au kulipwa FIDIA kiasi kisichozidi kipindi cha mkataba kilichobakia. Hii ina maana endapo mwajiriwa alikuwa katika mkataba wa muda maalum wa mwaka 1 na akawa amefanya kazi kwa miezi 9 kisha akasitishwa ajira na kukata rufaa Tume, kisha ikaonekana kuwa usitishwaji haukuwa na sababu za msingi wala haukufuata utaratibu, basi Tume ina uwezo wa kulipa fidia kiasi kisichozidi miezi 3 ambayo ndiyo iliyobaki katika mkataba na si vinginevyo.

Kwa upande mwengine, endapo mwajiriwa anakusudia kusitisha ajira yake na mwajiri wake ambapo ana mkataba wa kudumu anaweza kufanya hivyo endapo

• Muda wa mkataba utakuwa umekwisha
• Ataamua kujiuzulu kazi kwa kutoa taarifa ya maandishi.
• Ataingia makubaliano maalum na mwajiri kuhusu kusitishwa mkataba mapema.

Ndugu msomaji tunaona masharti nafuu ya  Sheria ya Ajira endapo pande mbili zitaiinga mkataba wa muda maalum, tofauti na masharti magumu yaliyo katika mkataba wa kudumu. Hata hivyo inaweza kutegemea na muda wa mkataba kwani mwajiri anaweza kusitisha ajira ya mwajiriwa katika muda maalum wakati imebaki miaka 2 au 3 kabla ya mkataba kukamilishwa, hivyo hasara itakayojitokeza ni kubwa zaidi endapo usitishwaji huo utaonekana si halali.

Endapo mwajiri anaamua kufanya uamuzi wa kuingia makubaliano ya mkataba wa muda maalum basi ni lazima ajue masharti yanayoambatana na mkataba husika.

Kumbuka ‘kutokujua sheria si utetezi iwapo utatenda kosa lolote’ tafuta maarifa sahihi ya kisheria yakusaidie kufanya maamuzi sahihi kila siku.

Nakutakia siku njema ndugu yangu.

Mwandishi Isaack Zake ni wakili wa Mahakama Kuu ya Tanzania wa kujitegemea anayefanya katika ofisi za Uwakili Zake Advocates zilizopo Dar es Salaam, Mtaa wa Bibi Titi Mohamed. Isaack Zake anatoa elimu ya kisheria, ushauri wa kisheria na usimamizi wa kisheria katika maeneo mbalimbali kama Sheria za Kazi, Mirathi, Ndoa, Mikataba na Biashara. Kwa ushauri usisite kuwasiliana naye kwa 0713 888 040 na email zakejr@gmail.com